評上副教授之後,高校教師開始「躺平」了

「34歲評上副教授之後,他決定停止追逐。」

這是2026年初,一名高等院校副教授分享的職業選擇:減少科研競爭,不再主動衝擊更高職稱,將主要精力投入教學和基本崗位任務。

從高強度競爭到相對穩定的發展節奏,這樣的變化正在部分高校教師群體中出現,尤其是一些已經完成職稱晉升、職業發展進入平台期的教師群體。

「高校教師躺平」近年來成為教育領域熱議話題之一。對高校而言,真正需要思考的並非簡單要求教師提高投入,而是如何建立一種讓教師願意發展、能夠發展、發展有回報的機制。

當「躺平」從個體選擇演變為群體性現象時,一些高校也開始主動出手了。

去年9月,山東中醫藥大學召開崗位績效考核與績效工資分配改革專班工作會議時,校黨委書記張立祥提出,要進一步統一思想認識,破解部分教職工「躺平」心態,尤其要引導年輕博士等骨幹力量主動融入改革。

這並非孤例。 近年來,越來越多高校正在推進績效工資改革、崗位聘任改革和教師評價改革,希望通過制度調整激發教師隊伍活力。 但一個值得追問的問題是:制度調整的前提,是否真正理解教師為什麼會選擇「慢下來」?

高校教師職業曾長期被視為一條穩定且具有成長性的職業路徑。 但近年來,高校發展環境正在悄然發生變化。 一方面,高校教師隊伍規模持續擴大,崗位競爭加劇;另一方面,高校進入內涵式發展階段，過去的數量擴張期結束,職稱崗位、學術資源、發展空間的增長都在放緩--教師職業發展的「黃金通道」正在收窄。

尤其是進入職業中後期後,部分教師可能會發現,繼續投入大量時間和精力,收益並不一定同步增加。

這也是為什麼一些研究和討論發現,“躺平」心態往往容易出現在職業穩定性提高、發展目標調整的教師群體中。

數據或許能提供一個更冷靜的觀察視角。《我國高校教師職稱晉升影響因素的事件史分析》基於華東地區4所高校的調查發現,講師晉升副教授的平均年齡為34.2歲,晉升教授的平均年齡為40.8歲。這意味著,當一位教師在35歲左右評上副教授之後,面前還有一條平均長達六七年的教授晉升之路--而這條路,越往上走越窄。

「破解躺平」是必要的,但以何種方式「破解」,值得審慎。 「破解躺平」並不意味著高校要推動教師內捲。

長期以來,高校教師群體面臨的科研考核壓力、職稱晉升壓力、人才競爭壓力,使一些教師長期處於高強度的運轉狀態。 如果改革的方向被簡單理解為「提高考核要求」「增加競爭壓力」,可能會產生另一種結果--教師更加疲憊,高校創新活力未必真正提升。

高校尤其需要警惕兩個極端。

一端是無效內捲。 例如,教師為了湊夠考核指標而追求論文數量,為了適應評價體系而開展低價值甚至零價值的科研工作。 精力投進去了,成果看起來也有,但學術貢獻寥寥;另一端是消極躺平。 例如，教師對教學改革缺乏興趣,對學生培養缺少投入,對學校發展鮮有參與,考核及格即可,將自己從組織中抽離出去。

兩個極端看似相反,但根源相通--都是評價機制出了問題。 因此,破局的關鍵不在於逼所有人「跑起來」,而在於建立一套更加合理、更有區分度的教師評價體系。

去年底,《人民日報海外版》報道了中國科學院院士陳國強擔任海南醫科大學校長後的改革實踐,其中一些做法值得關注。

任職初期,陳國強提出兩年內完成實體化運行醫科院、增加博士點、實現「醫學院」更名「醫科大學」三項目標,並同步推動幹部管理、績效制度等方面的改革。 改革過程中,學校推進幹部競爭上崗,優化機構設置,重新建立績效制度。 陳國強明確表示:「躺平不可取,躺贏不可能。」在他看來,改革的重要目標是讓真正有能力、有貢獻的人獲得更多機會,讓「躺平的人爬起來,站起來,跑起來」。

面對教師職業發展的新變化,一些高校已經開始探索新的制度調整方向。

這些改革並不是簡單提高考核要求,而是試圖回答一個更核心的問題:如何讓不同階段、不同類型的教師,都能找到持續發展的動力。

隨著高校進入內涵式發展階段,教師承擔的職責越來越多元。 近年來,一些高校開始探索更加精細化的績效改革。

例如,杭州師範大學2025年啟動績效工資改革,提出通過改革營造「拒絕平庸、拒絕躺平、拒絕守舊」的發展氛圍。 在具體實施中,學校強調「以崗定薪、按勞分配、多勞多得、優績優酬」,支持學院結合自身學科特點制定差異化方案。

該校創意與傳媒學院的績效方案,將教師崗位劃分為「教學為主型」「教學科研型」和「科研為主型」三類,並設置不同業績要求。 例如,同樣是副高級職稱教師,一位「科研為主型」的副高職稱教師,每年需完成至少18個科研業績點,而「教學為主型」的副高教師此項要求僅為2點,但需承擔更多教學課時。

✎從「單一晉昇通道」到「多元發展路徑」,讓教師看到成長空間

除了激勵方式,評價體系同樣影響教師發展的動力。 越來越多高校開始推進教師分類評價改革。

例如,北京師範大學近年來推進教師評價改革,學校按照教學科研崗位特點,將崗位細分為「三型六類」,針對不同類型教師制定差異化晉升條件,並完善年度考核和聘期考核機制。

與此同時,學校進一步拓展評價成果範圍,改變過去過度依賴論文、項目的評價方式,將精品課程、政策諮詢成果、國家標準、公共服務成果等納入評價體系,讓不同崗位教師的貢獻都能夠被認可。

✎從「身份管理」轉向「崗位管理」,讓穩定不等於停滯

高校教師職業需要穩定,但穩定如果缺少有效管理,也可能演變為職業發展的停滯。

西北農林科技大學推進教師評價和崗位聘任改革,堅持分類管理、分級聘用,根據不同崗位特點設置評價標準,並通過聘期考核、競聘上崗等方式,推動崗位管理從「身份管理」轉向「崗位管理」。

據該校《校團委第五輪崗位聘任聘期考核工作方案》可知,聘期考核為優秀和良好的教師,可繼續受聘同級崗位;聘期考核為合格的教師,與下一級崗位考核優秀者共同競聘本級崗位;聘期考核為不合格的教師,視情況給予「黃牌」警告、轉崗、降低崗位等級、解聘等處理。

高校競爭力的核心,最終仍在教師隊伍。 破解「躺平」,不是簡單要求教師重新進入競爭,而是重新設計一種發展機制:讓努力者有機會、貢獻者有回報、不同類型教師都有成長空間。

這或許才是破解教師「躺平」的根本之道。

主要參考文獻:

[1] 教育部網站、澎湃新聞網、光明網等。

[2] 教育部官網. 北京師範大學「四個強化」持續推進教師評價改革向縱深發展[EB/OL]. 北京師範大學新聞網, 2024-08-26.

[3] 陳靜文. 院士校長陳國強 醫科大學破局者--「建設熱帶特色鮮明的醫科大學正當其時」(大健康觀察)[N]. 人民日報海外版, 2025-12-22.

[4] 西北農林科技大學團委. 校團委第五輪崗位聘任聘期考核工作方案[EB/OL]. 2026-03-26.